Чрез ваучерите за храна работодателите предоставят на лица, работещи по трудови правоотношения и по договори за управление, средства за храна отделно от тяхното възнаграждение.
По смисъла на §1, т. 36 от ДР на ЗКПО „Ваучери за храна“ са вид книжа за замяна, предоставени чрез работодателя на работниците и служителите, включително и на тези по договори за управление, които се използват като разплащателно средство в ресторанти, заведения за бързо обслужване и обекти за търговия с храни съгласно сключен договор за обслужване с оператор.
В практиката обаче възникват ситуации, в които едно лице започва работа при работодателя след началото на съответния календарен месец или трудовото правоотношение на лицето се прекратява преди да е изтекъл съответният месец.
В какъв размер се предоставят ваучери за храна при липса на пълен отработен месец?
В този случай приложение намира разпоредбата на чл. 14, ал. 4 от Наредба № 7 от 9.07.2003г. за условията и реда за издаване и отнемане на разрешение за извършване на дейност като оператор на ваучери за храна и осъществяване дейност като оператор – „Всеки ползвател, който е получил ваучери за храна, е длъжен да върне на работодателя неизползваните ваучери за храна при прекратяване на трудовото правоотношение или договора за управление“.
Следователно, при прекратяване на трудовото правоотношение, неизползваните ваучери за храна следва да бъдат върнати.
В случай, че ваучерите се предоставят с получаването на самата заплата, то служителят няма да има какво да връща, а следва да получи ваучери на такава стойност, която съответства на броя отработени дни.
По аналогия би могло да се приеме и че доколкото преди да е възникнало правоотношението ваучери за храна не са дължими, то при започване на работа след началото на месеца, ваучерите могат да се предоставят в размер, съответен на отработените дни след постъпването.
В практиката дискусионен е и въпросът относно предоставянето от работодателя на ваучери за храна за времето, в което работникът или служителят използва даден вид отпуск.
Възможно ли е работодателят да не предоставя ваучери за храна на лица, които са в майчинство, в болничен, в платен/неплатен отпуск?
Съгласно практиката на НАП, критерият за достъпност изисква размерът на социалната придобивка да не е обвързан и да не зависи от заеманата от лицето длъжност, от постигнатите от него трудови резултати, от броя отработени дни, от това дали отсъства поради болест, или от други поставени от работодателя условия.
Следователно, ако работодателят предоставя ваучери за храна съобразно отработените дни в месеца, като изключва лицата, които са в майчинство, в болнични, в платен/неплатен отпуск, няма да е налице изпълнение на изискванията за достъпност на социалната придобивка за всички наети лица.
За да се възползва работодателят от по-благоприятното данъчно третиране, предвидено за т.нар. „социални разходи, предоставени в натура”, той трябва да се съобрази с изискванията на ЗКПО. Тези условия, наред с останалото, предвиждат социалната придобивка да е достъпна за всички работници и служители.
Следва да се има предвид, че преценката за изпълнение на критерия за общодостъпност на социалните придобивки зависи от техния вид, естество и предназначение.
В практиката на НАП се приема, че правото за ползване на почивни, спортни или културни бази на предприятието, например, не е логично да се поставя в зависимост от отработените дни, защото то е право по принцип, произтичащо от наличието на трудовото правоотношение. Подобен вид социални придобивки ще изпълняват изискването за общодостъпност, ако всички наети лица могат да се ползват по право от тях.
Естеството на други видове социални придобивки, например такива, свързани с хранене (сред които и ваучери за храна) или с транспортно обслужване от местоживеенето до местоработата и обратно, предполага съответният ползвател да се явява на работа, т.е. тези придобивки биха изпълнили своята цел и ако получаването им е съобразено с отработените дни. Същността на тези придобивки предполага ежедневна потребност от тях, но необходимостта те да бъдат осигурявани от работодателя възниква именно когато наетото лице полага ефективно труд.
Предвид изложеното по-горе, данъчните органи допускат възможност да бъде взето решение от работодателя, че ваучерите за храна ще се предоставят на база на реално отработени дни (напр. пропорционално на отработените дни спрямо работните дни за съответния месец), но за да е спазен показателят за общодостъпност на социалната придобивка, предоставянето ѝ трябва да се базира на ясен критерий – предоставяне на всички в еднакъв размер (т.е. да се определи сума за отработен ден – напр. пропорционално на отработените дни спрямо работните дни за съответния месец) и на еднаква база – реално отработени дни. Този критерий трябва да е еднакъв за всички и да е поместен в акт на работодателя, който да бъде сведен до знанието на всички работници и служители. Възможен способ за това е издаването на заповед на работодателя, с която всеки работник и служител следва да бъде запознат и да удостовери това с подпис.